Ausschlussfristen

Unter Ausschlussfristen versteht man Klauseln in Verträgen, die vorsehen, dass etwaige Ansprüche binnen einer bestimmten Frist geltend gemacht oder eingeklagt werden müssen. Andernfalls verfallen sie. Derartige Ausschlussklauseln findet man sehr häufig in Arbeits- und Tarifverträgen sowie in Betriebsvereinbarungen.

Der Sinn dieser Klauseln besteht darin, möglichst schnell Rechtssicherheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu haben und nicht nach Jahren noch mit irgendwelchen Ansprüchen konfrontiert zu werden. Sie sind daher deutlich kürzer als die ansonsten anzuwendenden Verjährungsfristen von regelmäßig drei Jahren zum Jahresende.

Unterschieden werden einstufige und zweistufige Ausschlussfristen. Bei einstufigen Ausschlussfristen sieht die Klausel die Geltendmachung eines Anspruchs binnen eines bestimmten Zeitraums vor. Bei zweistufigen Ausschlussfristen kommt eine Frist zur gerichtlichen Geltendmachung hinzu.

Vertragliche Ausschlussfristen

Vertragliche Ausschlussfristen unterliegen strengen Wirksamkeitsvoraussetzungen; denn wenn sie eingreifen, sind ihre Konsequenzen scharf: die Arbeitsvertragspartei, dabei sehr oft der Arbeitnehmer, verliert die Ansprüche komplett.

Von daher sind arbeitsvertragliche Ausschlussfristen regelmäßig einer AGB-Kontrolle gemäß der §§ 305 ff. BGB zu unterziehen. Das heißt u.A., dass die Ausschlussklausel transparent und verständlich sein muss und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen darf.

Die Klausel darf nicht im Arbeitsvertrag versteckt sein, so dass sich ihre Hervorhebung empfiehlt.

Außerdem darf die Frist zur Geltendmachung der Ansprüche jedenfalls in Arbeitsverträgen nicht kürzer als drei Monate sein und muss für beide Arbeitsvertragsparteien gelten, also sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Hält der Arbeitsvertrag dem nicht stand, ist die Klausel insgesamt unwirksam.

Seit Ende 2016 dürfen neue Arbeitsverträge auch nicht mehr die strenge Schriftform für die Geltendmachung vorschreiben; Textform, also auch eine E-Mail, genügt.

Bei tarifvertraglichen Ausschlussklauseln ist der Gestaltungsspielraum etwas größer.

Urteil des BAG erschwert Berufung auf Ausschlussfristen weiter

Als wenn die Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer solchen Ausschlussklausel nicht schon streng genug wären, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich weitere Fallgruppen aufgestellt, in denen eine Ausschlussklausel kippen kann.

Zunächst hatte das BAG durch Urteil vom 24.08.2016 entschieden, dass eine Ausschlussklausel, die auch den Mindestlohn nach § 2 PflegeArbbV erfasse, unwirksam sei. Daraus folge aber nicht nur, dass der Pflege-Mindestlohn trotzdem weiter geltend gemacht werden könne, sondern die Unwirksamkeit der Klausel insgesamt, so dass auch alle anderen Ansprüche nicht verfallen können (BAG, Urt. v. 24.08.2016 -5 AZR 703/15-).

Wegen der Unverzichtbarkeit des Mindestlohns generell schließt der Großteil der Rechtsprechung daraus, dass alle Ausschlussklauseln, die die Ansprüche auf Mindestlohn nicht ausnehmen, unwirksam sind. Eine diesbezügliche Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts steht noch aus.

Mithin sollte man unbedingt in jeder Ausschlussklausel klarstellen, dass diese nicht für die Geltendmachung von Mindestlohnansprüchen gilt.

In einer sehr aktuellen Entscheidung zum Punkt Ausschlussklausel ging es nicht um die Wirksamkeit derselben, sondern um den Ablauf der Fristen. Der Arbeitnehmer hatte seine Ansprüche auf Urlaubsabgeltung pp. zwar fristgerecht binnen der ersten drei Monate nach Fälligkeit geltend gemacht, dann aber die zweite Frist für die klageweise Geltendmachung verpasst. Hintergrund war, dass zwischenzeitlich mehrere Wochen über eine Einigung verhandelt wurde.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht in Nürnberg wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab, da aus ihrer Sicht die Ansprüche verspätet eingeklagt worden seien.

Das sah nun –etwas überraschend- das BAG anders. Es wendete die Vorschrift des § 203 S.1 BGB, die für Verjährungen gilt, entsprechend auf diese Fallgestaltung an. Durch die außergerichtlichen Einigungsverhandlungen sei die zweite Ausschlussfrist gehemmt gewesen, so dass die Ausschlussklausel nicht greife (BAG, Urt. v. 20.06.2018 -5 AZR 262/17-).

Die Angriffsmöglichkeiten gegenüber Ausschlussklauseln werden also immer größer.