Probezeit in Arbeitsverträgen

Oftmals wird sie von Arbeitnehmern als Gängelung betrachtet, während der man besonders viel leisten muss, dabei jedoch besonders wenige Sicherheiten hat. Tatsächlich dient sie aber, wie der Name schon sagt, dazu, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich besser kennenlernen, sich gegenseitig erproben können. Beide Seiten können sich also die Zeit nehmen, Arbeitsabläufe gemeinsam einzuüben und Routinen zu erarbeiten. Kommt man überein, dass man doch nicht gut zusammenarbeiten kann, weil z.B. die Arbeit zu schwer ist, der Anfahrtsweg zu lang oder schlichtweg „die Chemie nicht stimmt“ zwischen Chefetage und Team oder innerhalb des Teams, haben beide Seiten die Möglichkeit im Rahmen der Probezeit das Arbeitsverhältnis schnell wieder aufzulösen.

Während der Probezeit gelten nämlich andere Kündigungsfristen, meistens wird sich auf die gesetzliche Probezeitkündigungsfrist von 14 Tagen berufen. Dies gilt sowohl für Arbeitsverträge über unbefristete als auch über befristete Arbeitsverhältnisse und auch in einem Ausbildungsvertrag darf eine Probezeit verankert sein. Im Rahmen einer Ausbildung darf die Probezeit allerdings nur maximal vier Monate dauern, bei anderen Arbeitsverhältnissen sind bis zu sechs Monate möglich. Regelungen über Probezeiten finden sich auch häufig in Tarifverträgen. Dort sind die Probezeitkündigungsfristen häufig sehr viel kürzer bis hin zu einer Kündigungsfrist von einem Tag.

Eine Verlängerung der Probezeit ist unter gewissen Umständen möglich, etwa wenn der normale Geschäftsbetrieb wegen einer Sondersituation eingeschränkt war und man sich noch kein richtiges Bild voneinander hat machen können. Hierbei ist jedoch zu bedenken, dass man als Arbeitnehmer nach sechs Monaten den vollen Kündigungsschutz genießt und ab diesem Zeitpunkt dementsprechend die verlängerten Kündigungsfristen von mindestens vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats gelten. Wenn ein Arbeitgeber trotzdem die Probezeit verlängern möchte, macht es mehr Sinn, den ursprünglichen Arbeitsvertrag aufzuheben und einen neuen abzuschließen. Geht es darum, dass sich ein Arbeitgeber kurz vor Ende der Probezeit noch immer nicht sicher ist, ob der Arbeitnehmer seinen Aufgaben wirklich gewachsen ist, besteht auch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einer längeren Frist zu kündigen und dem Arbeitnehmer so noch eine letzte Chance einzuräumen. Sollte sich der Arbeitnehmer doch noch als geeignet herausstellen, kann das Arbeitsverhältnis auch über das Beendigungsdatum hinaus fortgesetzt werden.

Für Arbeitgeber ebenso wie für Arbeitnehmer gilt es weiterhin zu bedenken, dass eine Urlaubssperre für die Zeit der Probezeit zwar häufig mit vereinbart und auch legitim ist, der Arbeitnehmer in der Zeit jedoch gleichwohl einen Urlaubsanspruch erwirbt. Der Arbeitnehmer startet also nicht nach der Probezeit bei 0 Urlaubstagen, sondern kann die Tage, die er im laufenden Kalenderjahr bereits erworben hat nun in natura, also in wirklichen freien Tagen, nehmen oder, falls das nicht möglich ist, etwa weil das Kalenderjahr schon fast abgelaufen ist oder das Arbeitsverhältnis doch beendet wird, diese ausbezahlt bekommen.

Des Weiteren ist noch zu beachten, dass eine Probezeit möglichst schriftlich vereinbart werden sollte. Sie kann zwar auch mündlich abgesprochen werden, will sich jedoch eine Seite auf die Probezeit berufen und mit kurzer Frist kündigen, kommt es häufig zu Problemen, wenn die Vereinbarung nicht beweisbar ist.

Im Rahmen von sich anschließenden befristeten Verträgen darf eine Probezeit im Übrigen nicht beliebig oft aneinandergereiht werden. Ist der Arbeitnehmer tatsächlich neu im Betrieb, wird im ersten befristeten Arbeitsvertrag die Probezeit verankert, danach, in Folgebefristungen wie etwa bei einer immer wiederkehrenden sachgrundlosen Befristung z.B. für Mitarbeiter in der Produktion, die mehrfach für je ein halbes Jahr beschäftigt werden (maximal für eine Dauer von zwei Jahren!), darf der Vertrag keine Probezeit mehr enthalten, sondern es gilt von vornherein die längere Kündigungsfrist.